Imagine a seguinte cena: o departamento jurídico de uma grande empresa recebe mais uma notificação de ação trabalhista. O advogado abre o documento e, sem surpresa, encontra outro pedido de rescisão indireta. O cenário se repete com tamanha frequência que já faz parte da rotina do contencioso trabalhista, como um relógio que não para de girar.
Para os advogados empresariais, essa realidade se consolidou como um dos grandes desafios do contencioso moderno. Nem sempre foi assim. Houve um tempo em que a rescisão indireta era um remédio extremo, reservado a situações-limite: salários atrasados por longos períodos, ausência de condições mínimas de segurança e higiene no ambiente de trabalho, reiteradas violações contratuais. Era, de fato, uma medida excepcional.
Hoje, no entanto, o cenário mudou drasticamente. A rescisão indireta se tornou um dos temas mais recorrentes nas Varas do Trabalho, exigindo uma atenção redobrada dos setores jurídico e de gestão de pessoas das empresas. A cada novo processo, surge a pergunta inevitável: o que mudou?
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Os dados revelam uma tendência inequívoca. Em 2020, foram ajuizadas 116.619 ações com pedido de rescisão indireta, ocupando a 29ª posição entre os temas mais comuns na Justiça do Trabalho. Três anos depois, esse número praticamente dobrou, atingindo 212.193 processos em 2023 e saltando para a 10ª posição no ranking. Em 2024, a curva continua ascendente: 270.105 novas ações colocaram a rescisão indireta no 8º lugar da lista.
Estamos diante de uma nova configuração do risco trabalhista.
Esse crescimento não ocorre por acaso. Ele reflete uma série de fatores que
vão desde o fortalecimento das pautas relacionadas ao bem-estar no ambiente de trabalho até a ampliação da jurisprudência que reconhece hipóteses antes controversas de ruptura contratual por culpa do empregador.
Mas o que isso significa, na prática, para as empresas? Significa que o risco jurídico trabalhista não está apenas nos clássicos temas de passivo trabalhista, mas também na gestão cotidiana de pessoas, no alinhamento dos processos internos e na capacidade da empresa de demonstrar boa-fé e cumprimento normativo.
Os principais fatores de atenção para 2025
O ano de 2025 já impõe novas exigências ao setor empresarial. Dentre as mudanças mais relevantes, destacamos:
1. Entrada em vigor da nova NR-1 (26 de maio de 2025)
Passa a ser obrigatória a identificação, avaliação e gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse ocupacional, burnout, assédio organizacional e outros fatores que afetam a saúde mental dos trabalhadores. Ignorar essas exigências pode não
apenas gerar adoecimentos e passivos futuros, como também fundamentar pedidos de rescisão indireta com alta taxa de êxito judicial.
2. Jurisprudência consolidada nos Tribunais Regionais
Decisões reiteradas dos TRTs têm reconhecido a prática de assédio moral, pressões excessivas e omissões do empregador como fundamentos legítimos para a rescisão indireta. Muitas dessas decisões vêm acompanhadas de condenações por danos morais, ampliando o
impacto financeiro e reputacional.
3. Fixação de teses vinculantes pelo TST
Algumas diretamente relacionadas à rescisão indireta, como a ausência ou irregularidade nos depósitos do FGTS, e a aplicação da multa
do artigo 477, §8º, da CLT mesmo nos casos de rescisão indireta reconhecida judicialmente, reforçam o entendimento protetivo ao
trabalhador e a responsabilidade objetiva do empregador, a inobservância do intervalo intrajornada e ausência do pagamento de horas extras.
4. Infrações ligadas à saúde e segurança do trabalho
Crescem os reconhecimentos judiciais de rescisão indireta pela ausência ou inadequação de EPIs, exposição a agentes insalubres, ou falhas na gestão de segurança. Em muitas decisões, o Judiciário entende que essas falhas configuram descumprimento grave das obrigações
legais do empregador.
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E o que as empresas podem (e devem) fazer?
A resposta parece simples: cumprir a legislação trabalhista. Mas a prática exige muito mais do que isso. A gestão de riscos trabalhistas hoje demanda um olhar estratégico e multidisciplinar:
- Revisão contínua dos fluxos e procedimentos internos, com foco na conformidade com a CLT, convenções coletivas e normas de
segurança; - Fortalecimento dos times de HSE, ESG, Compliance e Jurídico, promovendo sinergia entre prevenção, ética corporativa e gestão de
pessoas; - Capacitação das lideranças para evitar práticas abusivas, comportamentos tóxicos e posturas omissas diante de situações críticas;
- Promoção ativa da cultura de integridade e acolhimento dos colaboradores, com canais efetivos de denúncia e escuta;
- Uso de dados e tecnologia para mapear riscos e identificar padrões que possam indicar potenciais causas de litígio trabalhista;
- Registro sistemático de conformidade (como treinamentos, fornecimento de EPIs, políticas internas, etc.), o que é crucial para a
defesa judicial em casos de alegação de descumprimento contratual.
Conclusão: a nova era da rescisão indireta
A rescisão indireta deixou de ser uma figura rara e excepcional para se tornar uma das mais relevantes frentes de risco para o empregador. Em tempos em que a judicialização das relações de trabalho é crescente e os temas ESG ganham protagonismo, a melhor forma de defesa é a prevenção ativa e estruturada.
Mais do que nunca, o papel do advogado empresarial não se restringe ao contencioso — ele precisa estar à frente da gestão de riscos, da
governança trabalhista e do aconselhamento estratégico para que a empresa não seja surpreendida por mais uma notificação com o título: “Rescisão Indireta”.
