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Gestão Estratégica do Capital Humano nas Sociedades de Advogados

18 de julho de 2016  |  RefJur

Em momentos de alta competitividade, a retenção pelos profissionais fica acirrada, ainda mais nos segmentos de prestação de serviço, como os escritórios de advocacia, onde o fator humano tem elevado peso, uma vez que seu desempenho está intimamente ligado ao desempenho da sociedade de advogados. Isso transforma o fator humano em uma função estratégica diferenciada do todo. Cabe aos líderes em conjunto com os profissionais de recursos humanos fazer o elo entre os negócios e as pessoas.

Na área de RH, um dos principais índices de risco na gestão é a rotatividade dos trabalhadores. Quando muito elevada constitui ponto negativo para as empresas, porque implica em custos diretos com novas contratações, treinamentos; e custos indiretos, como desperdício de tempo, imagem da empresa no mercado, entre outros fatores.

turnover no Brasil atualmente é, em grande parte, motivado pela crise econômica do País, que tem levado ao desaquecimento do mercado e, consequentemente, ao corte de postos de trabalho. A Pnad/IBGE relativa ao primeiro trimestre desse ano apontou 11,4 milhões de desempregados no Brasil, sendo que a taxa de desemprego vem subindo continuamente há 17 meses.

O outro fator de rotatividade é de ordem cultural, motivado por uma legislação trabalhista, que possibilita ao brasileiro deixar o emprego a qualquer momento e ter um ganho de curto prazo com verbas rescisórias e seguro-desemprego, mesmo que o desligamento não implique em ação trabalhista.

No passado recente, o pleno emprego também contribuiu para a alta rotatividade do trabalhador brasileiro. Em 2014, o turnover foi da ordem de 46%, segundo o DIEESE, mas em anos de economia superaquecida, tivemos picos acima de 50%, entre 2010 e 2014.

Os grandes desafios dos gestores de RH atualmente são contratar bem, no prazo e no custo adequado. Oferecer um desafio coerente com a expectativa do contratado e um ambiente respeitoso e propício para o desenvolvimento contínuo. Cabe ao RH alinhar as expectativas de carreira, inclusive antes de contratar, é imprescindível analisar o banco de talentos internos. De acordo com o Instituto Saratoga – PwC, 16% das vagas das empresas são fechadas por recrutamento interno. Em um escritório de advocacia, por exemplo, esse número acumulado nos últimos 12 meses é de 33%.

Eduardo Jacó, Diretor de Recursos Humanos da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA)

A retenção dos talentos passou a ser um desafio do employer brand, que deve incluir, necessariamente, a adoção de um pacote de remuneração adequado, incluindo benefícios e remuneração variável. Também torna-se fundamental reunir ações para a retenção do colaborador, como propiciar um ambiente de trabalho adequado, um clima organizacional positivo dentro da empresa, uma imagem interna e externa de credibilidade e transparência, atualização tecnológica e abrir possibilidades de ascensão na carreira profissional.

Num escritório de advocacia, o maior tempo de casa, sinal de retenção, concentra-se entre as posições de liderança. Já a rotatitivdade é maior no segmento dos advogados em começo de carreira, ou seja, menor tempo de inscrição na OAB, certamente pelas aspirações de carreira não atendidas no escritório e por considerarem outras possibilidades de mercado.

A cada dia, torna-se mais clara a contribuição do RH para o resultado dos negócios corporativos, uma vez que seu trabalho vai além da gestão dos talentos e de mensurar o lucro por colaborador. Na verdade, constrói o engajamento do capital humano por melhores resultados e garimpa futuros talentos, visando antecipar as demandas do escritório de advocacia.