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ESG e ODS abrem caminhos para enfrentar a ‘Great Resignation’

3 de maio de 2022  |  Por Yun Ki Lee, Santamaria Nogueira Silveira e Patricia Blumberg   |   JOTA
ESG e ODS abrem caminhos para enfrentar a ‘Great Resignation’

As questões ESG (boas práticas ambientais, sociais e de governança) no contexto das relações de emprego vêm ganhando importância, seja pelo viés do incremento da diversidade & inclusão, melhores condições laborais, fim das discrepâncias salariais, mudanças trazidas pelo trabalho híbrido e atendimento a novos requisitos de saúde, segurança e bem-estar dos empregados, principalmente depois da pandemia da Covid-19.

Os efeitos da pandemia mudaram quase tudo, principalmente no mundo do trabalho, e vêm impulsionando comportamentos desejáveis por parte de empresas, que vão além do cumprimento das obrigações regulatórias. Nos Estados Unidos, gerou um fenômeno inédito, que está chamando a atenção do mundo: uma onda gigantesca de demissões voluntárias sem precedentes na história americana, chamada de “Great Resignation”.

Se, em março deste ano, a taxa de desemprego nos EUA foi a mais baixa da pandemia, segundo o Centro de Estatísticas Laborais, o cenário era diferente em abril e maio de 2020 — início do período pandêmico —, quando o desemprego norte-americano superou os índices registrados durante a Grande Depressão, na década de 1930, considerada a maior crise econômica do século 20.

Mas, mesmo diante desse cenário, o total de demissionários em 2021 chegou à impressionante marca de 47 milhões de trabalhadores norte-americanos, segundo o Bureau of Labor Statistics[1].

O nome de “Great Resignation” foi atribuído pelo professor e psicólogo organizacional Anthony Klotz, da Universidade do Texas. Na avaliação dele, a tendência das demissões voluntárias continuará em alta nos próximos anos e já tem se desdobrado em novos nomes, como a “Grande Reinicialização” do mundo do trabalho, mantendo a perspectiva de uma espécie de “renúncia” e de empoderamento dos trabalhadores.

Podemos comparar esse fenômeno a um conto memorável de Guimarães Rosa, “A hora e a vez de Augusto Matraga”[2], que narra a história de um coronel do sertão que perde sua família, propriedades, poder e leva uma surra tão grande que chega perto da morte, mas é acolhido por um casal de pretos na boca do brejo e recomeça do zero.

O conto é de 1946, quando o Brasil passava por profundas mudanças e fazia a transição para uma nova Constituição, mais liberal. Matraga inicia sua trajetória de renascimento, de renúncia, de questionamentos éticos, de uma luta interna de reconstrução, de busca por uma nova ordem, até conseguir fazer justiça para si e para o povoado. Os trabalhadores, igualmente, enfrentaram os tempos sombrios da pandemia da Covid-19 e buscam agora sua hora e sua vez.

A que fatores, afinal, os trabalhadores norte-americanos estavam renunciando ao pedir demissão? Basicamente, aos trabalhos que já pensavam abandonar quando começou a pandemia? Aos altos níveis de esgotamento causados pelo trabalho remoto ao longo do home office? À falta de valorização por parte dos gestores e de políticas de bem-estar dentro das corporações ou por que queriam fazer a diferença no mundo? Pode ser a somatória de todas essas causas.

Pesquisa do State of Employee Engagement de 2022[3] é esclarecedora ao apontar que 93% dos funcionários entrevistados querem permanecer em seus empregos porque suas empresas têm compromissos em causar impacto positivo no planeta.

Essa pesquisa deixa claro que esse fenômeno guarda estreita ligação com a Agenda ESG e com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, metas estabelecidas para que governos, organizações, empresas e cidadãos contribuam para enfrentar os desafios do crescimento com base em critérios mais sustentáveis para todo o planeta.

Muita gente entende erroneamente que ESG e ODS são excludentes, quando na verdade os 17 compromissos da Agenda 2030 da ONU dialogam e estão alinhados com os pilares ESG. Assim, o ambiental inclui os ODS 6,7,9,11,12,13,14 e 15; o Social reúne os ODS 1,2,3,4,5 e 10; e a Governança tem relação com os ODS 8,16 e 17[4].

Neste contexto, lideranças precisam começar a entender como a sustentabilidade de suas relações com a sociedade afeta a reputação e a influência das organizações diante dos diversos grupos de consumidores, inclusive e com especial destaque aos funcionários.

Temos de nos lembrar repetidamente que funcionários que entendem e praticam a cultura organizacional são mais satisfeitos e trabalham mais, permanecem mais tempo com seus empregadores e buscam produzir melhores resultados para a organização. Nesse cenário, parece cristalino afirmar que as ações de ESG e o sentimento dos profissionais são pontos cada vez mais conectados e indissociáveis.

Construir uma mentalidade realmente orientada à sustentabilidade é um grande passo para sustentar a cultura organizacional. O momento exige que as ações de sustentabilidade social sejam práticas e gerem valor às pessoas. Ir além da oferta de escritórios confortáveis e salários competitivos, buscando formas reais de valorizar o bem-estar financeiro, físico e psicológico dos trabalhadores.

Os resultados desse tipo de proposta são evidentes, começando por uma estrutura de “ganha-ganha” infindável. Ajudar os trabalhadores a terem mais qualidade de vida, pertencimento e destaque também ajuda a elevar o potencial de competitividade, inovação e financeiro de qualquer organização.

Os trabalhadores são parte interessada de uma empresa e querem interagir de forma diferente. Isso ficou evidenciado nas redes sociais, onde os empregados demissionários transformaram seus desligamentos das empresas em eventos públicos, catalisados em vídeos com avaliações, muitas vezes, depreciativas de seus empregadores.

Além dessa exposição negativa da marca, a alta rotatividade embutiu um prejuízo a mais para as empresas, porque custa para a corporação de 1,5 a 2 vezes o salário do empregado que deixa o posto de trabalho, além de esgarçar a cultura organizacional.

A pandemia desnudou uma série de eventos nas relações de emprego, deixando expostos os indicadores de performance social de muitas empresas.

Pesquisa de fevereiro deste ano do Pew Research Center registrou como motivos principais para as demissões em massa: baixos salários (63%), falta de oportunidade de subir na carreira (63%) e sensação de desrespeito no trabalho (57%), mas há outras razões igualmente importantes, que possuem ligação estreita com o desempenho de sustentabilidade social (pilar S) da organização, como reavaliação da vida durante a pandemia e necessidade de cuidar do bem-estar físico e mental dos trabalhadores[5].

Nessa etapa em que caminhamos para o fim da emergência sanitária, há uma efetiva diferença entre o mercado de trabalho norte-americano e o brasileiro. O primeiro está aquecido, enquanto aqui registramos taxa de desocupação de 11,2% no trimestre encerrado em fevereiro de 2022, com 12 milhões de desocupados, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A taxa máxima histórica de desemprego no Brasil foi registrada em março de 2021, atingindo 14,9%.

Ao longo da pandemia, muitos profissionais ficaram esgotados pela alta carga de trabalho, ampliando o aparecimento da síndrome de burnout que, neste ano, passou a ser reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença ocupacional. Ela é considerada um estresse crônico de trabalho ligado à gestão organizacional.

Atualmente, o índice de bem-estar corporativo das empresas brasileiras não chega a 50% numa escala de 0 a 100, segundo o Índice Zenklub de 2021[6]. Igualmente vem crescendo a preocupação dos empregadores com a saúde e bem-estar dos trabalhadores e uma série de medidas vêm sendo adotadas comumente em organizações brasileiras, como disponibilização de atendimento psicológico on-line, cursos gratuitos de yoga e meditação.

Na grande onda de demissões voluntárias, outro fator diz respeito ao fato de que as pessoas entendem que hoje, com o trabalho remoto, há um mundo de possibilidades para fazerem o que realmente desejam.

A rotina digital abriu várias possibilidades para quem quer trabalhar dentro ou fora de seu país. Nesse sentido, os trabalhadores estão descobrindo que mudar de emprego pode ampliar sua network e eles estão se mexendo. Muitas empresas, para evitar a fuga de talentos, buscam identificar aqueles colaboradores com maior potencial e oferecem novas oportunidades. Contudo, as compensações esperadas pelos empregados vão além, envolvem conexões e valorização.

No início da pandemia, os trabalhadores – especialmente os brasileiros — reclamavam que sentiam falta da convivência com os colegas, da hora do cafezinho, do compartilhamento rotineiro. Mas, comparativamente, agora pensam diferentemente e há uma boa parte de empregados resistentes à volta presencial.

O trabalho remoto, a princípio rejeitado, firmou-se como possibilidade para aumentar a qualidade de vida e o bem-estar, além do convívio familiar, da gestão do próprio horário de trabalho e da ampliação das horas de lazer, anteriormente gastas no transporte diário de casa até a sede da empresa, especialmente nas grandes cidades.

A demissão voluntária em massa preocupa porque estamos na hora de a economia retomar o crescimento depois de dois anos de ritmo lento. Os setores de alimentação, serviços, saúde, varejo, construção, turismo e outros estão sendo fortemente impactados. Muitos especialistas até afirmam que a alta rotatividade vem a demonstrar, na verdade, um mercado de trabalho mais aquecido, uma vez que as pessoas estão confiantes em buscar novos postos de trabalho mais afeitos aos seus interesses profissionais.

Também há muitos analistas apontando que a “Great Resignation” atinge somente a geração de millennials (nascidos de 1980 a 1995), mas empregados acima dos 40 anos (geração X) também estão pedindo demissão porque possuem, muitas vezes, projetos pessoais que nunca conseguiram colocar em prática, sendo que a pandemia despertou um forte sentimento de reavaliação da profissão, de novo sentido da vida e de uma espécie de “renúncia”.

A “Great Resignation” também assombra outros mercados de trabalho, como Reino Unido, Austrália, França, Japão e Singapura, embora não se saiba se terá a força para ser tsunami , como aquele que varreu os Estados Unidos, nem se chegará até as “praias brasileiras”. Como diria Guimarães Rosa, “o real não está no início nem no fim, ele se mostra pra gente é no meio da travessia”[7].

Talvez, o caminho do meio, de uma Agenda ESG, vinculada aos ODS dentro das organizações, possa ser a solução mais assertiva para criar um eixo novo na relação de emprego para reter talentos, amainar as ondas de “Great Resignation” e criar a percepção junto aos trabalhadores que está acontecendo uma nova redefinição, com ênfase nas credenciais de sustentabilidade ambiental, social e de governança e no que realmente importa.

[1] Disponível em: https://www.cnbc.com/2022/02/01/roughly-47-million-people-quit-their-job-last-year.html

[2] ROSA, Guimarães. Sagarana. Rio de Janeiro: José Olympio Editora, 1976, p.324-370.

[3] Disponível em: https://www.masstlc.org/?s=State+of+Employee+Engagement+research

[4] Disponível em: https://www.br.undp.org/content/brazil/pt/home/sustainable-development-goals.html

[5] Disponível em: https://www.pewresearch.org

[6] Disponível em: https://zenklub.com.br

[7] Grande Sertão: Veredas. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2006.

YUN KI LEE – Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados, mestre em Direito Econômico pela PUC-SP e professor de pós-graduação em Direito
SANTAMARIA NOGUEIRA SILVEIRA – Jornalista, gerente de conteúdo da LBCA e Doutora em Comunicação Social pela USP.
PATRICIA BLUMBERG – Diretora de ESG da Lee, Brock, Camargo Advogados e Master em Digital Communication pela Westminster Kingsway College London