Em vez de diretores e gerentes de departamentos, a companhia vai se organizar em torno de círculos nos quais todos têm o mesmo poder de decisão.
A companhia, que tem 1.500 funcionários, é a maior até hoje a adotar um sistema chamado “holocracia”, em que uma das premissas é que a empresa deve ser gerida em função do que precisa ser feito, e não das pessoas.
A hierarquia ainda existe: há grupos com mais poder do que outros, mas a decisão final é do grupo.
“Isso implica que nem o presidente tem a palavra final”, afirma Marcelo Cardoso, presidente do Instituto Integral Brasil e que tem certificação em “holocracia”.
Cardoso explica que, em uma reunião, quando alguém levanta um ponto que precisa ser melhorado (algo chamado de “tensão”), deve propor uma solução e ouvir objeções dos colegas.
A “tensão” só termina quando esse funcionário estiver satisfeito.
Ao serem contratados, os funcionários são designados como responsáveis por um determinado processo, mas, na hora de resolver um problema, não podem adotar ações unilaterais.
Darcio Crespi, sócio-diretor da consultoria de recrutamento Heidrick & Struggles, diz que esperar por uma decisão consensual pode fazer com que a companhia perca oportunidades.
“O ideal está no meio termo: que as pessoas encarregadas de tomar uma decisão ouçam os envolvidos no processo, mas coloquem um ponto final nele”, diz.
Para a advogada trabalhista Aline Moreira da Costa, do escritório DLBCA, no Brasil haveria entraves jurídicos para a adoção da ideia: a empresa poderia sofrer ações por questões de acúmulo de funções e equiparação salarial.
“Se todos tomam as decisões, por que eu vou ganhar diferente do meu colega?”, questiona.
